Nota Informativa 22 de enero 2021. Guía de la ley del teletrabajo para empresas y trabajadores

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REF: JA/MF-C/53

 

Sevilla, 22 de enero  de 2021

                                                                                               

 

Sección: FISCAL    

 

 

https://www.expansion.com/economia/2021/01/21/6009d5b8468aebfd348b4610.html?emk=NEXPPRMBN

 

Guía de la ley del teletrabajo para empresas y trabajadores

 

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, que regula el teletrabajo obliga las empresas a formalizar un acuerdo de trabajo a distancia. Talmac Bel, socio de Fieldfisher Jausas, ha elaborado una Guía con los aspectos más relevantes.

 

Obligación de suscribir un acuerdo por escrito.

Será obligatorio cuando la prestación de servicios se realice desde el domicilio de la persona trabajadora, o lugar elegido por la misma, en un porcentaje igual o superior a un 30% de su jornada de trabajo, tomando como referencia un periodo de tres meses. No será necesario formalizar el acuerdo cuando el trabajo a distancia, si éste se realiza como medida de contención sanitaria derivada del Covid-19. El acuerdo deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia y podrá ser parte del contrato de trabajo inicial o bien formalizarse en un momento posterior.

Comunicación a los representantes de los trabajadores y a la oficina de empleo.

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia básica de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones. Esta copia firmada por los representantes de los trabajadores se enviará por la empresa a la oficina de empleo en un plazo no superior a diez días desde la formalización del acuerdo. Cuando no exista representación legal, deberá remitirse la copia básica directamente a la oficina de empleo.

Plazo de adaptación a la norma.

El 12 de enero de 2021 finalizó el plazo para adaptar a la nueva norma los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual, no derivados de convenios o acuerdos colectivos, vigentes con anterioridad a su publicación y a su entrada en vigor. El 22 de enero de 2021 termina el plazo de 10 días para comunicar el acuerdo de trabajo a distancia a la oficina de empleo. Si bien podría considerarse que dicho plazo finaliza el 26 de enero de 2021, de considerarse que son 10 días hábiles. La norma será aplicable a las situaciones de trabajo a distancia reguladas por convenios o acuerdos colectivos, vigentes a la fecha de su publicación, desde el momento en el que pierdan su vigencia. En caso de que los convenios o acuerdos no prevean un plazo de duración, será de aplicación el 23 de septiembre de 2021, plazo que podrá ampliarse por acuerdo como máximo hasta el 23 de septiembre de 2023.

Voluntariedad y reversibilidad.

El trabajo a distancia es voluntario para el trabajador y para la empresa. La negativa del empleado a trabajar a distancia no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y el trabajador.

Negociación colectiva.

Los convenios colectivos podrán establecer inter alia: los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo del mismo, su duración máxima, la jornada mínima presencial, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, así como cuantas otras cuestiones se consideren necesario.

Contenido del acuerdo.

La norma obliga a las empresas a compensar los gastos derivados del trabajo a distancia, así como a proporcionar los medios necesarios para su realización, y regula minuciosamente el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá regular los siguientes aspectos:

  • Medios. La empresa deberá listar en el acuerdo los medios, equipos y herramientas, incluyendo consumibles y elementos muebles, a entregar al trabajador para hacer posible su prestación de servicios a distancia, así como indicar su vida útil o periodo máximo de renovación. El convenio o acuerdo colectivo de aplicación podrá regular cuáles son los elementos necesarios para la prestación de servicios a distancia.
  • Gastos. El acuerdo deberá enumerar los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos. La norma no prevé como debe efectuarse la cuantificación ni cuáles son los gastos a cubrir por la empresa. A falta de regulación convencional, las empresas están optando por una cuantía fija mensual que cubra la totalidad de gastos derivados del trabajo a distancia.
  • Horario. Deberá establecerse el horario, así como las reglas de disponibilidad de la persona trabajadora, de tal modo que ésta deba prestar servicios obligatoriamente en una franja horaria determinada y pueda distribuir libremente el resto del tiempo de trabajo. Deberá establecer la jornada mínima presencial en caso de que el trabajo a distancia sea parcial.
  • Centro de trabajo. Deberá especificarse cuál es el centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Medios de control empresarial. Deberá establecer cómo va a ejercerse el control empresarial de la actividad, sobre todo en caso de que la empresa utilice sistemas de monitorización del trabajador.
  • Duración y reversibilidad. El trabajo a distancia se podrá acordar tanto por plazo indefinido como determinado. El acuerdo debe contener el plazo de preaviso para ejercer la reversibilidad. Asimismo, el trabajo a distancia tiene especial incidencia en otros aspectos de la relación laboral:
  • Política de IT y de protección de datos. Resultará de especial interés que la empresa revise sus existentes políticas de utilización de equipos informáticos y de protección de datos para adaptarlas a las particularidades propias de la modalidad de trabajo a distancia.
  • Desconexión digital. Las empresas deben garantizar la desconexión, lo que conlleva una limitación del uso de los medios de comunicación durante los periodos de descanso. Los convenios colectivos podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia.
  • Registro de jornada. Los trabajadores que presten servicios a distancia están obligados a proceder al registro de jornada, lo cual supone un reto para las empresas que deberán controlar que éstos no exceden la duración máxima de la jornada y realizan los descansos establecidos.
  • Prevención de riesgos laborales. La evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo (distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad, la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada), así como las especialidades derivadas del desarrollo del trabajo en un domicilio particular.